外国人を採用しようと考えているんですが？

A: 　労働基準法第3条には、使用者は労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別 的取り扱いをしてはならないとされています。
また職業安定法第3条にも定められています。

従業員に育児・介護休業法を適用したいのですが？

A: 　育児・介護休業法は、「育児休業」と「介護休業」があります。まず育児休業とは労働者が期間を明らかにして事業主に申し出ることにより、1歳に満たない子を養育するための育児休業をする事ができます。但し、1歳に達するまでの日までです。上限は一年間です。また介護休業とは期間を明らかにして事業主に申し出ることにより、配偶者、父母、これらに準ずる者として労働省令で定められる範囲の者、配偶者の父母、を介護するための連続する3ヶ月以内の期間で介護休業をする事ができます。
両制度も勤続一年以上継続して勤務していることが必要です。労使協定にて取り決めがある場合があります。

サービス業なので毎週日曜日に休日にできないんですが？

A: 　休日は毎週少なくとも1回または4週間を通 じ4日以上の休日を与えることになっております。 業界によっては毎週火曜日が休日でも4週間を通 じ4日以上あれば問題はあるとは言えません。

年次有給休暇は自由に決めることができないの？

A: 　年次有給休暇は雇用後6ヶ月以上継続勤務しその間8割以上出勤した労働者に対し、継続又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。1年間継続勤務するごとに1日ずつ加算され、最高は20日です。
しかし、年休の権利は2年間行使しなければ時効により消滅します。 年次有給休暇は労働者の自由請求ですが、使用者の時季変更権も認められています。

休憩時間は一時間でないとダメなんでしょうか？

A: 　休憩時間は自由に利用させなければなりません。労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中で取ることになっております。
労働時間が6時間であれば休憩時間がなくても法律違反ではありません。また8時間を超える時間外労働をする場合でも8時間の所定労働時間中に合計1時間の休憩時間があればこれも法律違反ではありません。

雇用をしたのですがすぐ辞める人が多いので、加入の様子を見たいのですが？

A:: 　社会保険（雇用、労災、健康、厚生年金）の適用は強制的なもので任意ではありません。したがって事業主の判断、労働者個人の意志によっても適用の有無を決めることは認められていません。
試用の期間中であっても同様の原則が適用されます。

障害者を雇用したいのですが？

A: 　障害者の雇用は企業の社会的な責任の一つであるとの観点から、一定の民間企業における身体障害者法定雇用率が義務ずけられたり、障害者雇用の体制作りとしての援助等を行う制度など定められています。
企業として社会的な貢献となります。

フレックスタイム制を導入したいのですが？

A: 　フレックスタイム制とは、一ヶ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲で 各日の始業及び終業時間を選択して働く制度です。但し、期間を平均して一週間あたりの労働時間が法定労働時間、一週間40時間、一日8時間を超えることはできません。
（労働基準法32条の3）

新卒高卒者を求人誌で募集、採用したいのですが？

A: 　新卒高卒者を募集、採用については公共職業安定所が窓口になります
但し、求人誌など文書募集をする場合は卒業年の2月1日以降でないと募集できません。
また公共職業安定所の確認された求人票、受付番号など求人広告内に記載すること。 応募受付は、学校または公共職業安定所を通じて行うこと。 新卒中学生は求人誌では募集できません。

15歳未満の児童をアルバイト採用したいのですが？

A: 　労働基準法第 56条には満15歳未満の児童を労働者として使用してはならない。
但し、満12歳以上満15歳未満の児童でも労働基準監督署長の許可を受けて 採用する場合はこの限りではありません。
しかし、業務の内容、年少者の労働時間、深夜業の禁止など規定があります。

転職のさい職務経歴書を書いたほうがいいですか？

A: 　転職、再就職の場合、職務経歴書を要求される場合があります。雇用主が採用する上で前職の職務経歴を重視することがあり、特に専門職、技術職には必要になる場合が多い。
また転職、再就職する場合、履歴書と職務経歴書を提出すると面接もスムーズにいくかも知れません。

就業規則は作っていたほうがいいですか？

A: 　就業規則は基本的に必要になります。雇用する従業員が常時10人以上の事業主は義務ずけされています。また所轄の労働基準監督署長に届出しなければなりません。
従業員も就業規則を理解、周知して会社のルールを尊主しなければなりません。

採用時は雇用契約書を締結したほうがいいですか？

A: 　従業員を雇用する時は雇用契約書を締結しておくのが基本です。雇用関係のトラブルの原因になりません。また雇用主、従業員も相互確認ができ安心して働けますのでお奨めします。
パートタイムを雇用する場合も雇入通知書を締結をしよう。 また、雇用形態、雇用職種など最低必要な項目は明記しておくと良いでしょう。

従業員を解雇したいのですがどうすれば？

A: 　従業員を解雇するには少なくとも30日前に解雇の予告を直接従業員に口頭もしくは文書にて解雇の予告をする必要があります。
もしくは30日以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
労働者の責に帰すべき事由に基ずいて解雇する場合はその必要はありません。
（労働基準法第20条）

男子のみ採用したいのですが可能でしょうか？

A: 　募集、採用、配置、昇進等に関して男女を差別 無く雇用の機会を平等に与えるべき表示を必要とします。男子のみ採用、女子のみ採用と限定して募集はできません。
例）男子運転手、男子歓迎など広告募集が表示ができません。
女子を理由に不利な取り扱いをしないこと、また募集人員の限度を設けないこと
など事業主が注意をはらわねければなりません。
公平、平等に男女に雇用の機会を与える環境、表現、表示が義務づけられます。
（昭和61年施行）

実績、労働生産高にて評価したいのですが？

A: 　裁量労働制とは 従来の労働評価基準が成果 により評価される制度です
2000年4月より施行される見込みです。また一般サラリーマンの業務にも拡大。
勤務時間で評価されるより労働生産性、成果に応じて特定の時間数を働いたとみなして賃金を支給する制度が実施されます。
各事業所により制度の充実、検討が整備される模様。裁量労働「36協定」については労使協定の締結、労働基準監督署長に届出が必要になります

パートの仕事をしています。もっと長時間仕事をしたいのですが？

A: 　パート勤務（短時間労働者）で雇用されています。週40時間以内の勤務時間が基本になり、40時間を超えると雇用保険、社会保険の適用になります。あなたの勤務時間で検討して下さい
勿論、社会保険に適用になれば扶養からも削除されます。
詳しくは社会保険事務所にお問い合わせ下さい。
（パートタイム労働者法）

就職協定廃止になり学生の就職活動も変化しますか？

A: 　就職協定廃止になり学生の就職活動も通 年採用に変化するかも
企業の採用告知も早まり、企業によっては内定通知が早まる可能性も十二分に考えられます。
短大、大学卒の学生にとっては就職活動も考えなくてはならないでしょう？

賃金は勝手に決められないですか？

A: 　最低賃金法にて雇用する側が勝手に賃金を決められません。
雇用に際しては最低日額、時間給の賃金を保証する義務が生じます
地域別、産業別によって最低賃金が決められていますのでご注意下さい
最低賃金は毎年、審議改定されだいたい10月ころ発効されます。
詳細は最寄りの職業安定所に照会ください。
（最低賃金法）

A: 　女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制については、
雇用の分野における男女の均等取扱いと女性の職域の拡大を図る観点から、
男女雇用機会均等法の改正と併せて、解消することとしたものです。
この規制の廃止は、平成11年4月1日から施行されます。